Utilice la ‘teoría de la autodeterminación’ para motivar a otros

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Foto: Delpixel (Shutterstock)

Probablemente sepa lo que es tener un mal jefe. Incluso podrías saber lo que es ser uno. Ciertamente en el trabajo (y si la vida) a nadie le gusta un microgestor, pero un jefe que no se molesta en liderar el equipo o en registrarse con sus subordinados directos es igual de malo.

Ya sea que administre personas en el trabajo o simplemente esté administrando sus relaciones, no es necesario que caiga en una de estas dos trampas. Puede tomar algunas notas del campo de la psicología y crear un entorno que permita prosperar a las personas que lo buscan en busca de orientación y apoyo, con un poco de ayuda de la teoría de la autodeterminación.

¿Qué es la teoría de la autodeterminación?

La teoría de la autodeterminación (TED) fue propuesta y popularizada por primera vez por los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan, quienes estudiaron la ciencia de la motivación humana en las décadas de 1970 y 1980. Básicamente, determinaron que los humanos están naturalmente inclinados a gravitar hacia el crecimiento personal, ya sea que eso signifique alcanzar una meta, ganar un premio o dominar una habilidad, y hay tres principios motivadores que pueden alentarlos, facilitarlos o inspirarlos para que eso suceda.

As señalado por la firma de adquisición de talento GQR, estos pilares de la teoría de la autodeterminación incluyen:

Competencia – La necesidad de experimentar nuestros comportamientos de manera efectiva (para sentir que hemos hecho un buen trabajo).

Autonomía – La necesidad de experimentar el comportamiento como voluntario y «… reflexivamente autoafirmado»(sentir que tenemos control sobre lo que hacemos).

Parentesco – La necesidad de “… interactuar, estar conectado y experimentar el cuidado de los demás” (tener relaciones e interacciones significativas con otras personas).

O, dicho de otra manera, la teoría establece que nuestro deseo intrínseco de progreso puede ser avivado por factores externos. Así es como Asociacion Americana de Psicologia tu defines el proceso:

La teoría de la autodeterminación indica que la motivación intrínseca (hacer algo porque es intrínsecamente interesante o agradable) y, por lo tanto, un aprendizaje de mayor calidad, florece en contextos que satisfacen las necesidades humanas de competencia, autonomía y afinidad.

Muchos estudios han demostrado los resultados positivos de reforzar la competencia, la autonomía y la relación en los entornos educativos y laborales. Se necesita algo de comprensión y esfuerzo, pero es algo que los jefes pueden usar para sacar lo mejor de sus empleados, o que cualquiera puede usar para ayudar a sus amigos, familiares y compañeros de trabajo a sobresalir.

Cómo usar SDT para ayudar a quienes te rodean

Piense en los cimientos de SDT como guías. Si bien todo el mundo desarrolla su propio estilo de gestión o de motivación a través del tiempo y la experiencia, SDT puede ayudarlo a formar relaciones más enriquecedoras, pero no solidarias.

La consultora de gestión Amy Drader explica Socios de crecimiento cómo alguien en una posición de liderazgo puede aprovechar el SDT. Si brinda comentarios positivos cuando se lo merece, crea un incentivo para que alguien siga haciendo lo que está haciendo, siempre que lo esté haciendo bien. Establecer metas es otra métrica útil para fomentar la motivación, especialmente cuando las metas se celebran después de cumplidas. Por supuesto, demasiado centrarse en alcanzar las metas puede debilitar la motivación y apagar la chispa creativa, pero hacer que las recompensas sean tangibles y alcanzables puede impulsar aún más la motivación.

Es importante que una persona en una posición de liderazgo (ya sea en un entorno formal o no) fomente un sentido de identificabilidad, y una forma de hacerlo, escribe Drader, es normalizar las quejas. No aliente a revolcarse, obviamente, pero reconozca que la ventilación puede ser catártica. Ella señala: “Deje tiempo para quejarse. Asegúrese de que no se vuelva excesivo. Algunas quejas pueden ser útiles. ”En términos prácticos, esto podría parecer una hora feliz en la que te compadeces de ciertos problemas en el lugar de trabajo. O, simplemente hablar y bromear ocasionalmente con personas en su órbita profesional será entrañable y promoverá aún más esa idea de relatividad.

En otro nivel, la autonomía se puede cultivar de varias maneras, es decir, cuando se escucha a los trabajadores (y se les permite resolver los problemas por sí mismos). As Deci y Ryan escribieron allá por 1987., «[t] El enfoque principal de la autonomía está en la necesidad de las personas de ser volitivas e iniciar sus propias acciones, en lugar de ser controladas y dirigidas por otros. » Puede avivar aún más este fuego mostrando un sentido de confianza en aquellos a quienes está tratando de motivar. En el trabajo, da alguien a quien quieras animar un tiro poniéndolo a cargo de un mayor proyecto de lo que podrían sentirse listos para asumir, y colóquelos de elogios, en privado y frente a los demás, cuando esté listo. Ofuera del fronteras de trabajo, esto podría implicar asignar un niño o un miembro de la familia an importante tarea del hogar, proporcionando orientación y apoyo mientras trabajan para lograrlo, y recompensarlos de una manera creativa una vez que el trabajo esté hecho, incluso si no se ha hecho a la perfección.

Fomentar un sentido de confianza, camaradería y validación no se reduce a una fórmula secreta, sino a un conjunto de cualidades humanas que deberían servirte bien en el lugar de trabajo y más allá.

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