Por qué las voces de sus empleados son importantes para la empresa

Mucha gente lucha por expresarse en su lugar de trabajo. De hecho, puede ser una de estas personas. Si lo es, o si es un gerente o líder de alguien que se siente desafiado a expresarse, es crucial que usted y sus empleados tengan voz. ¿Por qué? Porque las voces de sus empleados son uno de los activos más importantes que tiene su empresa.

Cada individuo en una organización tiene su propia perspectiva única. Esto significa que cada individuo tiene una idea de cómo está funcionando toda la organización.

Puntos ciegos organizacionales

Si solo tiene noticias de ciertas personas en la empresa, su organización inevitablemente tendrá puntos ciegos.

Es crucial exponer estos puntos ciegos para administrar una empresa saludable y próspera. Sin embargo, muchas organizaciones cometen un gran error: no les dan a sus empleados la oportunidad de compartir sus experiencias genuinas.

Como coach de voz y presencia, he visto de primera mano cómo las iniciativas de aprendizaje y desarrollo a menudo dan prioridad a los directores ejecutivos, la C Suite y los gerentes. Si bien esto es maravilloso, no es suficiente. Si no le está dando a todas las personas de su organización acceso a conversaciones de desarrollo profesional, está dejando de lado las perspectivas cruciales y las voces cruciales.

Cuando le da a sus empleados una voz, les da la oportunidad de informar tanto sobre lo que está sucediendo en su empresa como sobre la eficiencia de cómo está sucediendo. Sus empleados se sienten vistos y escuchados, lo que los hace más felices de seguir contribuyendo. Escuchar las voces de sus empleados significa que está cuidando su activo más importante: las personas que crean las condiciones para que su producto o servicio continúe siendo entregado al mundo.

Por qué los empleados no hablan

Lo largo y lo corto es: están asustados.

La principal necesidad de cualquier ser humano es garantizar su propia seguridad y supervivencia. Esto es tan cierto en la sabana como en la oficina. Y si lo piensas, realmente trabajamos para sobrevivir.

Por supuesto, nuestro trabajo podría estar ayudándonos a cumplir nuestro propósito en el mundo al mismo tiempo. Pero, ante todo, nos presentamos a nuestros trabajos para tener los recursos para satisfacer nuestras necesidades más básicas, como la comida y la vivienda. Esto significa que cuando existe alguna amenaza en el trabajo, se registra como un problema de supervivencia en nuestro sistema nervioso. Muy rápidamente, entramos en modo protector, y cuando lo hacemos, lo primero que nos deja es nuestra capacidad para hablar. Si pensamos que podemos ser castigados, apagamos nuestra voz.

Pero sucede aún más cuando nuestro entorno de trabajo no se siente seguro para nosotros, también nos volvemos menos productivos. Nuestro sistema nervioso humano es esencialmente una máquina. Es capaz de funcionar de manera óptima cuando se siente cómodo, pero cuando está bajo una amenaza percibida, se enfoca solo en la supervivencia. Los empleados en este estado pueden distraerse fácilmente, ponerse nerviosos o combativos y es poco probable que se comuniquen bien.

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Entonces, pregúntese: ¿Los empleados de mi empresa me informan sobre cómo va su trabajo? ¿Están hablando honestamente sobre su carga de trabajo? ¿Están compartiendo qué podría ayudarlos a ser más eficientes? Si no ofrecen este tipo de comentarios, es probable que no se sientan seguros, cómodos o invitados a hacerlo.

Observe si los empleados de su empresa no están usando sus voces para compartir cómo les está yendo. Si no es así, necesitan un entorno más seguro para hacerlo.

Hablaré en un momento sobre lo que puede hacer para crear un entorno más seguro. Pero primero, aclaremos qué puede hacer que sus empleados se sientan incómodos.

Cosas que hacen que sus empleados se sientan incómodos

Imagínese este escenario sucediendo en una organización:

Lisa está en un aprieto familiar: el departamento de marketing necesita información de ella hoy, pero el equipo de producto no se comunicará con ella hasta el jueves. Esto sigue sucediendo y Lisa se siente frustrada y confundida sobre qué hacer. Ella sigue haciendo ping al equipo de producto y ellos se están volviendo molestos con ella. Mientras tanto, la acosa con correos electrónicos de marketing sobre los plazos incumplidos.

Puede que Lisa no sea un superior, pero en la próxima reunión que incluya al equipo de producto, el equipo de marketing y la gente de liderazgo, es crucial que se escuche la voz de Lisa. Ella es la pieza del rompecabezas que puede ayudar a dar sentido a un problema organizativo más amplio. Si Lisa no tiene la oportunidad de hablar, no solo continuarán los problemas del flujo de trabajo, sino que también seguirá sintiéndose más frustrada, menos emocionada por presentarse en la oficina y menos efectiva en su trabajo.

Por supuesto, desde el punto de vista organizativo, es fundamental abordar problemas operativos como este. Pero ahora tomemos un ejemplo que involucra la identidad personal de un empleado. Imagina esta situación:

Nina estuvo en una reunión la semana pasada donde alguien le dijo que necesitaba «calmarse porque parecía frustrada». Para ella, este fue un incidente muy obvio de ser etiquetada como la mujer negra enojada. Pero la microagresión no pareció registrar a nadie más en su equipo. Nadie la defendió durante la reunión, y ahora sabe que si se enfrenta a la persona que lo dijo o habla con su jefe, cualquiera de ellos puede redoblar la idea de que ella necesita calmarse y no estar tan enojada.

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Nina se siente insegura para expresar cualquier disgusto o frustración por su trabajo. Esto significa que ya no puede comunicarse con honestidad y ciertamente no compartirá su experiencia personal con nadie en la oficina.

Con su sistema nervioso en un estado de ansiedad, Nina rápidamente se volverá menos productiva en su trabajo. Solo se abrirá si alguien se acerca a ella con genuina curiosidad y un sentido de apertura no punitiva, invitándola a compartir. De lo contrario, mantendrá la boca cerrada para no sufrir más amenazas.

Cómo crear un entorno seguro para la expresión

Lo más importante que pueden hacer los líderes de una organización para crear un entorno seguro es modelar ellos mismos una expresión honesta y abierta. Esto significa convertirse en un experto en expresar aprecio y también en expresar la necesidad de un cambio sin castigos o daños innecesarios.

Esto es lo que puede hacer para ayudar a sus empleados a abrir sus voces:

Paso 1: haga preguntas específicas

Un empleado que se ha sentido desconectado vocalmente durante un período prolongado de tiempo tendrá problemas para hablar libremente de inmediato. Esto significa que no será muy eficaz hacer preguntas abiertas. Si dices: «¿Cómo te va todo aquí en el trabajo?» Es probable que escuches «Bien». Este es alguien que todavía está atascado en modo de protección.

Si desea obtener respuestas reales, querrá hacer preguntas específicas. Podrías preguntar:

  • «¿Tiene alguna dificultad con el flujo de trabajo o la comunicación en su equipo?»
  • «¿Tiene alguna sugerencia sobre cómo podemos cumplir mejor con los plazos?»
  • «¿Ha ocurrido algún incidente que lo haga sentir incómodo en la oficina?»

Tenga en cuenta que su empleado aún no compartirá respuestas honestas con usted a menos que esté claro que no serán castigados por ser transparentes. Debe ser genuinamente curioso y estar listo para implementar cambios basados ​​en lo que escuche.

Paso 2: Actúe en función de los comentarios

Cuando sus empleados le ayuden a revelar un punto ciego o un problema que debe abordarse, tome medidas para hacer las correcciones de manera inmediata y eficiente. Si no lo hace, está cometiendo la peor ofensa de todas: hablar y no caminar. Si no lo cumple, puede estar seguro de que sus empleados apagarán sus voces una vez más y dejarán de compartir con usted.

Por lo tanto, establezca una nueva estructura de comunicación y fecha límite. Traiga a un consultor de DEI. Ponga su dinero donde está su boca y haga los cambios que sus empleados están revelando que son necesarios.

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Es algo inmensamente valiente para un empleado decirle su verdad, y es crucial honrar la información que recibe al tomar medidas.

Paso 3: crear una cultura de respeto y bienestar

Cuando toma estas dos primeras acciones, comienza a crear una cultura en la que las personas se sienten verdaderamente honradas por hablar. Demuestra que valora la contribución de cada individuo a la organización.

En cierto modo, dar voz a sus empleados se trata realmente de cuidar su bienestar general. Se trata de tratarlos como seres humanos completos y completos para que sus sistemas nerviosos puedan servir como las «máquinas» que funcionan mejor para hacer bien su trabajo.

Cuando hacemos preguntas específicas con curiosidad y cuando actuamos basándonos en lo que escuchamos, estamos reconociendo a nuestros empleados como miembros valiosos de nuestro lugar de trabajo. Esto crea una cultura de respeto y bienestar.

También puede continuar alimentando a sus empleados con cosas como aumentos, bonificaciones y preguntando cómo fue la fiesta de cumpleaños de su hijo. Pero dé los aumentos y las bonificaciones o pregunte sobre la fiesta de cumpleaños sin una base de respeto genuino en la oficina, y todavía tiene una cultura que simplemente no ayuda a las personas a sentirse seguras. Por lo tanto, siempre vuelva a hacer las preguntas y hacer los cambios.

En última instancia, verá más productividad

La conclusión es que si no nos ocupamos del bienestar de las personas y, en última instancia, de la seguridad en el lugar de trabajo, no podemos esperar productividad. ¿Y cómo averiguamos si nuestros empleados no se sienten bien o seguros? Los invitamos a usar su voz.

Entonces, si realmente desea empleados que estén trabajando en su mayor potencial con la mayor cantidad de creatividad, la mayor cantidad de curiosidad y la mayor cantidad de innovación, debe estar seguro de que está honrando sus voces. La buena noticia es que también afectará sus resultados de la mejor manera.

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Crédito de la foto destacada: krakenimages a través de unsplash.com

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