Cómo establecer metas para los empleados para ayudar a todos a crecer

Con empresas de todo el mundo en transición a lugares de trabajo en la oficina o híbridos, los empleados se están preparando para nuevos desafíos (y tal vez algunos familiares). Durante estos tiempos de transición, impulsar la motivación de los empleados es fundamental para el crecimiento continuo de una organización. Entonces, ¿cómo nos aseguramos de que la motivación de nuestros empleados sea profunda? Comienza con los objetivos de los empleados.

Pero antes de sumergirnos en las estrategias para establecerlas de manera efectiva, echemos un vistazo más de cerca a por qué es indispensable establecer regularmente los objetivos de los empleados.

La importancia de establecer metas para los empleados

Está bien establecido que escribir sus objetivos aumenta la probabilidad de alcanzarlos. El simple hecho de plasmar un objetivo en papel ayuda a codificar ese objetivo en tu cerebro. Como resultado, es más probable que trabaje activamente para lograrlo.

En el lugar de trabajo, los objetivos claros brindan a los empleados un medio para medir objetivamente su progreso. De esa manera, si una tarea o proyecto no avanza lo suficientemente rápido, el empleado puede dar un paso atrás para determinar cómo volver a la normalidad y, si es necesario, la gerencia puede intervenir.

Pero quizás se esté preguntando: ¿por qué la motivación de los empleados es tan crítica en este momento?

El año 2020 fue un año turbulento, por decir lo menos. Más recientemente, muchas personas están experimentando lo que el autor de bestsellers Adam Grant llama «languidecer»: una sensación de estancamiento o vacío. No estás completamente agotado, pero tampoco estás prosperando.

Como explicó Grant, psicólogo organizacional de Wharton, en el Times:

«La languidez embota su motivación, interrumpe su capacidad para concentrarse y triplica las probabilidades de que reduzca el trabajo».

El riesgo de una baja motivación en el lugar de trabajo es más grande que nunca. Para su empresa, eso puede significar una mayor rotación, un bajo compromiso y una disminución de la productividad.

Con esas consideraciones en mente, aquí hay algunas estrategias respaldadas por expertos para establecer los objetivos de los empleados y recargar la motivación.

1. Conéctelos a la misión más grande

Ya conoces la frase: no puedo ver el bosque por los árboles. Esta noción, que nos centramos tanto en nuestras propias tareas que nos olvidamos de hacer una pausa y considerar el panorama general, no es infrecuente, especialmente en organizaciones en crecimiento y de ritmo rápido. De hecho, antes de lanzar mi empresa de formularios web, JotForm, lo experimenté de primera mano. Trabajando como un desarrollador incipiente, la gerencia rara vez intervino para recordarnos cómo nuestro trabajo contribuyó a la misión más amplia.

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Los empleados aislados en sus propias misiones personales corren el riesgo de perder el sentido de propósito, y cuando eso sucede, la motivación está destinada a caer en picado.

Por otro lado, cuando los empleados comprenden cómo su día a día contribuye a la misión más amplia de una organización, su motivación para ayudar a lograr esa misión se repone continuamente. Esto, a su vez, ayuda a que toda la organización crezca y alcance nuevos puntos de referencia.

Entonces, ¿cómo pueden los gerentes conectar los puntos?

Discuta de forma rutinaria las metas de su organización y explique cómo los objetivos de sus empleados contribuyen a esas metas. Como escribe Amy Gallo para Harvard Business Review, «No importa en qué nivel se encuentre el empleado, debería poder articular exactamente cómo sus esfuerzos se incorporan a la estrategia más amplia de la empresa».

La palabra clave es «rutinariamente» porque a medida que su empresa crece y las necesidades comerciales cambian, los objetivos de su empresa inevitablemente evolucionarán a la par.

2. Sea más y menos específico

A menudo escuchará a los líderes hablar sobre adoptar un enfoque de no intervención, es decir, dar a los empleados la autonomía para descubrir cómo lograr sus objetivos. Y si bien eso es cierto, la investigación ha demostrado que la autonomía aumenta el compromiso, hay una advertencia para hacer que esta estrategia sea aún más efectiva.

Especifique menos, pero también especifique más. ¿Qué significa eso? Continúe y otorgue autonomía a los empleados, pero primero, explique explícitamente (es decir, especifique más) sus objetivos.

Los autores de Harvard Business Review elaboran:

«Esto significa que debemos ser muy explícitos con los empleados sobre cómo medimos el éxito y las métricas que lo impulsan».

Eso es lo que buscamos en JotForm: ser muy específicos sobre nuestros objetivos y luego apartarnos del camino de nuestros empleados para que puedan descubrir cómo llegar allí. La mayoría de las veces, los empleados nos sorprenden con su pensamiento innovador.

¿Cómo especificar más y menos?

Para tener éxito en este estado paradójico de más / menos, los autores de HBR recomiendan fomentar la exploración, la experimentación y la toma de riesgos, y la conexión. Cree un lugar de trabajo físico y social donde los empleados interactúen e intercambien ideas con regularidad.

Por ejemplo, para fomentar la exploración, un líder puede aplaudir los fracasos y subrayar los momentos de enseñanza. Eso no quiere decir que el trabajo pobre o flojo sea aceptable, pero a veces, los fracasos bien intencionados contienen lecciones valiosas.

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En JotForm, realizamos días de demostración semanales; similar a la idea de las semanas de pirateo, los días de demostración son sprints creativos durante los cuales nuestros equipos de empleados pueden explorar sus ideas más audaces sin necesariamente producir un producto de trabajo.

Mark Zuckerberg de Facebook dijo la famosa frase:

“Está bien, ¿esto va a destruir la empresa? Porque si no, déjelos probarlo. «

Para fomentar la conexión, puede volver a imaginar la oficina para que sea más propicia para las interacciones casuales: un diseño de oficina abierta o una cafetería en el lugar con mesas comunes.

Al explorar y conectarse, es más probable que los empleados encuentren soluciones creativas para lograr sus objetivos.

3. Hacer cumplir la responsabilidad

Hablando de fallas, cuando los empleados no alcanzan sus objetivos, es importante pelar la siguiente capa de cebolla y determinar dónde salieron mal.

Linda Hill, profesora de Administración de Empresas Wallace Brett Donham en la Escuela de Negocios de Harvard y coautora de Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader, le dice a Harvard Business Review:

Haga que la gente rinda cuentas. No puedes decir ‘Vaya, eso es una lástima’. Necesita averiguar qué salió mal y por qué. «

Es importante que los empleados comprendan que hay algo en juego en el establecimiento de metas. De lo contrario, toda la práctica seguirá los movimientos con poco o ningún impacto.

4. Considere la posibilidad de replantear los objetivos

Puede parecer sorprendente, pero los cambios sutiles en la forma en que definimos una meta pueden tener un gran impacto. Según una investigación reciente, la forma en que enmarca una meta puede afectar la probabilidad de que la alcance. Específicamente, enmarcar un objetivo de una manera que parezca incompatible con ese objetivo puede llevar a establecer objetivos más ambiciosos.

¿Cómo se ve eso en la práctica?

Digamos que un empleado quiere reducir sus distracciones en el trabajo. Enmarcar el objetivo como «No navegaré por Internet ni usaré las redes sociales» será más efectivo que «Trabajaré sin distracciones durante 6 horas completas hoy». Resulta que los sentimientos negativos como la culpa y la vergüenza asociados con no estar a la altura del encuadre inconsistente con el objetivo son incluso más poderosos que los mismos para el encuadre consistente. En última instancia, esto llevará al empleado a establecer metas más altas.

Es más: sabemos que los empleados son responsables de crear sus propios objetivos. Pero los gerentes pueden ser proactivos para ayudarlos en la etapa de formación de metas.

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Un pequeño cambio en el lenguaje puede conducir a resultados significativos, empujando a los empleados a hacer un esfuerzo adicional y, a nivel organizacional, el impacto puede ser exponencial.

5. Reconocer los objetivos importantes alcanzados

Si bien sería imposible para los líderes ofrecer una palmada en la espalda por cada objetivo alcanzado, los logros que mueven la aguja de su empresa (irrumpir en un nuevo mercado, alcanzar un nuevo objetivo de ventas, etc.) merecen reconocimiento.

Según el fundador de Hiver, Niraj Ranjan Rout, los líderes deben difundir la retroalimentación y el reconocimiento de los empleados de manera democrática, en lugar de derramarlos sobre los empleados «estrella» seleccionados. Rout escribe:

“¡Recompense a los artistas con modestia y recompense a todos! Las personas que son reconocidas y apreciadas se desempeñan mejor. «

Eso significa recompensar a todos, desde el pasante hasta los líderes senior. Y reconocer a los empleados tampoco requiere un banquete formal. Incluso el reconocimiento informal, como felicitar a un empleado a través de un boletín de la empresa u ofrecer un «trabajo bien hecho» en el enfriador de agua, puede darle a un colega un impulso de motivación muy necesario.

Pensamientos finales

Establecer metas para los empleados ayuda no solo a los empleados sino también a toda la empresa. La motivación de los empleados es una fuerza impulsora hacia el éxito de una empresa, y ese es exactamente el objetivo de establecer los objetivos de los empleados. Con suerte, a medida que su empresa navega en los próximos meses, estas estrategias ayudarán a sus empleados a establecer y alcanzar metas que impulsen el impulso de toda la organización.

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Crédito de la foto destacada: Austin Distel a través de unsplash.com

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